23 Abr La primera fase del plan de igualdad: el compromiso de la empresa
A consecuencia de la actual situación de emergencia por el COVID-19, muchas de las empresas que estaban elaborando su primer plan de igualdad, han tenido que parar la elaboración del mismo y esperar tiempos mejores para seguir adelante con las actividades de diseño y puesta en marcha.
A la espera que todo vuelva a la “normalidad”, dentro de lo que cabe esperar, voy a realizar un breve repaso sobre qué es un plan de igualdad y sus fases, para que sigamos hablando de un tema tan importante como imprescindible : la igualdad de oportunidades en las empresas.
Si os acordáis, hace poco más de un año, en el marzo del 2019, entraron en vigor las medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL 6/2019, de 1 de marzo).
Con este nuevo decreto se modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, añadiendo nuevos requisitos para las empresas en materia laboral.
El Decreto 6/2019 sobre igualdad de género en el ámbito laboral ha rebajado la horquilla de las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad, además, ha establecido unos plazos máximos para que las empresas se adapten a la normativa.
Esta adaptación incluye la elaboración del Plan de Igualdad y su aplicación dentro de los siguientes plazos:
- Un año para las empresas entre 150 y 250 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2020).
- Dos años para las empresas entre 100 y 150 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2021).
- Tres años para las empresas entre 50 y 100 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2022).
Tras esta reforma de la legislación, muchas han sido las empresas, en el territorio español que han empezado a movilizarse para diseñar y poner en marcha su primer plan de igualdad.
¿Qué es un plan de igualdad? y ¿A qué sirve?
En la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se define claramente este concepto en su artículo 46.1:
”Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.”
El plan de igualdad es el compromiso de las empresas para avanzar en una sociedad más justa donde los hombres y las mujeres tengamos la opción de desarrollar nuestra vida laboral y personal desde nuestras capacidades y talentos.
La empresa tiene un rol importante en la transformación social y el plan de igualdad es un instrumento que favorece e impulsa este cambio.
De hecho, la empresa es un agente económico y social que contribuye al desarrollo de una sociedad más justa, en el momento en el cual fomenta una cultura corporativa que responda al Principio de Igualdad de Oportunidades y de Trato y contribuya a eliminar los estereotipos de género.
Para las mismas empresas, el plan de igualdad es una oportunidad que aporta muchas ventajas, entre ellas, la posibilidad de conocer en profundidad la plantilla, sus necesidades, aspiraciones, características, etc. todo esto ayuda a fomentar a través de medidas, el bienestar de los empleados, las empleadas y a reforzar el “salario emocional”. Cuando las personas que trabajan en una empresa están bien, esto se refleja en su trabajo y en la productividad.
Así que vamos a ver en detalles, en qué consiste un plan de igualdad, y lo vamos a mirar por fases, profundizando en cada una de ellas.
¿Cuáles son las Fases de la construcción de un plan de igualdad?
Podemos resumir la creación de un plan de igualdad en 5 fases como podemos ver en este diagrama:
- Compromiso de la empresa con la igualdad
- Creación del comité de igualdad
- Realización del diagnóstico
- Desarrollo de medidas
- Seguimiento y validación del plan
Hoy, en este artículo, voy a hablar de la primera fase de este proceso: el compromiso de la empresa.
El Compromiso de la empresa para implantar una política en concordancia con el principio de igualdad de oportunidades, es un paso clave y fundamental para la puesta en marcha del plan de igualdad, no obstante, se habla muy poco de esta fase.
¿Cómo tiene que ser este compromiso y qué implicaciones tiene?
Este compromiso tiene que estar materializado en un documento formal que debe ser comunicado (principio de transparencia)a la plantilla mediante todos los canales disponibles en la empresa (intranet, reuniones, comunicados, mails, tablón de anuncio, etc.). Involucrar a la plantilla en la construcción del plan de igualdad, desde su fase inicial de arranque, es fundamental para el buen éxito del mismo.
Sin compromiso de la empresa y participación de la plantilla, el plan de igualdad no va a servir de mucho y será más difícil su puesta en marcha.
Modelo de carta de compromiso de la empresa
La adquisición del compromiso por integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización por parte de la Alta Dirección, implica:
- Reconocer la igualdad como principio básico –y transversal- de la organización.
- Incluir este principio en los objetivos de la política de empresa y, en particular, en la política de gestión de recursos humanos.
- Facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implementación del Plan de Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.
Cuando hablamos de compromiso de las empresas con la igualdad hacemos referencia a la concienciación, sensibilización y compromiso de la dirección de la empresa con la igualdad de oportunidades.
Cuando una empresa decide finalmente comprometerse con la igualdad de oportunidades e incorporar transversalmente la perspectiva de género dentro de su organización, inicia un camino que no tiene retorno. Hablar de incorporar la igualdad en una empresa supone plantear un reto de cambio cultural y estructural dentro de la organización que afecta a las decisiones estratégicas de la empresa.
Es por ello que el compromiso de la empresa tiene que ser firme y consciente del inicio de un camino de cambios con perspectiva de género, que tiene sus dificultades, pero que es posible y además enormemente positivo para sentar los cimientos de una empresa más sostenible, éticamente más responsable y económicamente más productiva, competitiva, rentable y más justa.
El proceso de integración de la igualdad de oportunidades en la organización se enfoca fundamentalmente en la política de gestión de recursos humanos dado que está relacionada directamente con las personas.
Por esta razón, es muy recomendable formalizar el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades en la documentación corporativa.
Algunos de los documentos pueden ser los siguientes:
- Carta de la presidencia o dirección.
- Manual de bienvenida.
- Manual de calidad.
- Manual interno.
- Memorias anuales.
- Creación de un código ético o de conducta.
- Comunicaciones corporativas, tanto internas como externas.
- Otros.
¿Cuáles son las partes implicadas en este compromiso?
Comité de dirección (dirección y alta dirección) y comité de empresa o delegados/as del personal, esta son las partes que acuerdan la puesta en marcha de un plan de igualdad y formalizan un compromiso.
La iniciativa de integrar el plan de igualdad en la empresa puede venir de cada una de las partes implicadas:
- Del comité de empresa, informa a dirección de su intención de incluirla en el convenio colectivo y la propone como estrategia de mejora de la gestión de RRHH
- De Dirección, informa a la Alta dirección de incluirla como estrategia de la mejora de la gestión de RRHH
- De la Alta Dirección, informa a dirección de su compromiso con la igualdad de oportunidades y de su voluntad de incluirla en la gestión de empresa.
¿Cómo se puede evaluar este compromiso?
El nivel de compromiso posteriormente se podrá comprobar y evaluar en función del grado de implantación en la empresa de políticas y acciones relacionadas con la igualdad de oportunidades.
En este sentido, una empresa mostrará un mayor compromiso con la igualdad de oportunidades si:
- destina unos recursos materiales y humanos y asigna un presupuesto para implantar las acciones del plan.
- establece un calendario para su ejecución.
- realiza un seguimiento de su eficacia.
- obtiene el reconocimiento interno y externo como empresa impulsora de políticas de igualdad (por ejemplo: premios, acreditaciones, etc.)
contribuye a sensibilizar y alcanzar la igualdad de oportunidades en la sociedad a través de su ejemplo con la relación con las empresas proveedoras, las empresas externas o subcontratadas, su clientela y su entorno.
Estos son algunos de los indicadores que permiten valorar si la dirección promueve unos valores y una cultura de igualdad de oportunidades en la estrategia y la cultura de la organización.
En el siguiente artículo, hablaremos de la constitución de la comisión de igualdad.
Paola Pozzi – Coaching, Formación, Igualdad
Miembro APCG Asociación Profesional de Consultoría de Género