02 Jun Tercera fase del plan de igualdad. El diagnóstico
“La prueba para saber si puedes o no hacer un trabajo no debería ser la organización de tus cromosomas”.(Bella Abzug, política).
En los dos anteriores artículos sobre las primeras dos fases del plan de igualdad, vimos:
- El compromiso de la empresa con el principio de igualdad de oportunidades.
- La creación de la comisión de igualdad.
Pasamos en este articulo a hablar de una de las fases clave del plan de igualdad: la fase del diagnóstico.
¿En qué consiste la fase de diagnóstico de un plan de igualdad y a qué sirve?
Vamos por partes y procuramos contestar a estas dos fundamentales preguntas.
Para definir el diagnostico con una metáfora, podríamos decir que el diagnóstico es como una radiografía que permite ver con claridad el estado de salud de la estructura interna de una empresa.
Dicho desde un punto de vista, más “técnico”, el diagnóstico es un estudio cualitativo y cuantitativo de la situación de una organización (empresa, entidad) mediante la recopilación exhaustiva de datos sobre la plantilla, la política del personal y el empleo.
El diagnóstico permite conocer la realidad de las personas que trabajan en la empresa, sus necesidades, expectativas, deseos, inquietudes y problemas. A raíz de esto posibilita definir objetivos y elaborar propuestas.
Un buen diagnóstico va a ser fundamental para poder diseñar un plan de igualdad, realista, adaptado y útil a la empresa. Sin diagnóstico no hay plan de igualdad que sirva.
Según el diccionario español, diagnosticar es “Recoger y analizar datos para evaluar problemas de diversa naturaleza” así que:
¿Cuáles son los problemas que el diagnóstico quiere recoger, analizar y evaluar y que un plan de igualdad pretende solucionar?
Los problemas que se pretende solucionar con un plan de igualdad tienen que ver con las discriminaciones por razón de sexo que se dan en las organizaciones. El diagnóstico detecta y revela, donde, cómo, cuándo y porque se verifican estas situaciones de discriminación para erradicarlas y permitir que haya una igualdad real entre hombres y mujeres.
Cuando hablamos de situaciones discriminatorias por razón de sexo hacemos referencia a todas aquellas situaciones que se verifican en un entorno laboral, organizacional y que tienen que ver con las desigualdades, desequilibrios de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres siendo las primeras, las mujeres, las más perjudicadas porque valoradas no en función de sus méritos sino que en función de su sexo.
Estas situaciones discriminatorias encuentran su razón de existir en los estereotipos de género. Los estereotipos de género son el conjunto de ideas, opiniones, creencias estereotipadas utilizadas para explicar el comportamiento de hombres tanto como el de las mujeres. Cómo deben comportarse y los papeles que deben desempeñar en el trabajo, además de cómo deben relacionarse entre sí.
Por esta misma razón, es importante integrar, en la gestión de los recursos humanos, el principio de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres -es decir, promover el acceso, la promoción y el desarrollo profesional de las y los trabajadores en función de sus méritos y no de su sexo.
Esta visión y enfoque de la gestión de recursos humanos es fundamental no solo por una razón de equidad y justicia, sino que también porque incrementa el bienestar y la productividad de la organización.
De esta forma, las organizaciones, al no desperdiciar el talento y las potencialidades de ninguna persona, se convierten en entidades más competitivas en el mercado.
Pero ¿cuáles son estas situaciones que generan discriminación?
Entre las más comunes y reconocidas, vemos:
- Brechas salariales existentes entre hombres y mujeres. La forma más aceptada para expresar las brechas salariales es como el menor porcentaje de salario que cobran las mujeres respecto a los hombres (Fuente, análisis de la brecha de género en España https://www.pwc.es/es/publicaciones/diversidad/analisis-brecha-salarial-genero-espana-ceos-pwc.pdf)
- El famoso “techo de cristal”, barreras invisibles que impiden o dificultan el acceso de las mujeres a los puestos más relevantes de las organizaciones y que podrían reducirse promoviendo el desarrollo profesional de las mujeres y la corresponsabilidad.
- Suelo pegajoso o pared de cristal, hace referencia a las ocupaciones más feminizadas y a las enormes dificultades que tienen las mujeres para salir de ellas, acceder a otros ámbitos y conseguir unas condiciones laborales mínimamente dignas. Para poner un ejemplo: mujeres que se dedican a la limpieza, a los cuidados de mayores y menores, camareras de piso, secretarias de dirección, auxiliar administrativas, entre otros. (fuente https://blogs.20minutos.es/mas-de-la-mitad/2018/03/26/el-suelo-pegajoso-el-primer-obstaculo-del-techo-de-cristal/
- Conciliación laboral y familiar entendida como asunto que atañe solo y exclusivamente a las mujeres y donde el factor de la corresponsabilidad brilla por su ausencia. La corresponsabilidad es un factor determinante para que la conciliación no se considere solo un asunto del cual tengan que ocuparse, de forma exclusiva, las mujeres, reduciendo sus horarios de trabajo o solicitando excedencias para poder atender a las responsabilidades familiares. (el 70% de las trabajadoras dejan su empleo o recortan su jornada para cuidar a dependientes (fuente https://www.eleconomista.es/economia/noticias/9924835/06/19/El-70-de-trabajadores-que-dejan-su-empleo-o-recortan-su-jornada-para-cuidar-a-dependientes-fueron-mujeres.html)
- Discriminación en procesos de selección del personal, donde las mujeres sufren más discriminación a la hora de pasar los proceso de selección y acceder a un puesto de trabajo, con respecto a los hombres. (fuente https://observatoriosociallacaixa.org/-/mujeres-oportunidades-contratadas).
Todas estas situaciones se pueden considerar brechas de género, es decir:
Reflejan la brecha (diferencia) existente entre los sexos respecto a las oportunidades de acceso y control de recursos económicos, sociales, culturales y políticos, laborales, entre otros.
Asimismo, hay muchas discriminaciones por razón de sexo que son inconscientes, es decir discriminaciones que se están dando y de las cuales nadie se da cuenta porque no ha habido un análisis o porque nadie se ha parado a reflexionar sobre estas situaciones o simplemente porque resultan invisibles a los ojos de las personas que trabajan en las organizaciones, puesto que se consideran situaciones normales (normalización de la desigualdad).
Estas discriminaciones están relacionadas con varios factores que tienen que ver con:
- la educación sesgada que hemos recibido,
- la realidad social en la cual estamos sumergidos
- y la cultura empresarial en la cual trabajamos.
Varias veces he presenciado a situaciones en las cuales, tras una reunión de trabajo, las mujeres son las que asumen la tarea de recoger la mesa quitar comida que sobra, vasos sucios, toallitas tiradas en cualquier sitio, reordenar la sala, etc. es decir, estas clases de cosas que solemos hacer las mujeres, sin darnos cuenta, mientras que los hombres suelen escaquearse(y aquí no quiero generalizar, hay algunos que se implican, no muchos pero sí qua hay). ¿te ha pasado también a ti?
Situaciones como esta, suelen pasar desapercibidas porque hacen parte de la cultura social y constituyen la “normalidad” de nuestro día a día. Son situaciones que tienen un marcado sesgo de género y que es importante señalar para despertar consciencias, fomentar reflexiones y cambio de hábitos.
El diagnóstico que precede la fase de diseño de medidas de un plan de igualdad es fundamental para sacar a luz las desigualdades invisibilizadas.
Vamos a ver en qué se enfoca el diagnóstico.
El diagnóstico se centra en el Proceso de gestión de RRHH de la organización y analiza, los siguientes elementos:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
¿ Porque es tan importante observar el proceso de gestión de RRHH?
Es importante porque permite identificar situaciones, procesos, formas de hacer las cosas, en la gestión de recursos humanos que pueden dar origen a desigualdades, desequilibrios o discriminaciones que dificultan la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa.
Las desigualdades en la empresa pueden manifestarse de varias formas:
- En una desigual representación de mujeres y hombres en la plantilla.
- En una desequilibrada o excluyente participación de mujeres en los procesos de: selección, formación, promoción o desarrollo de carrera, etc.
- En una sesgada política de conciliación laboral que se dirige exclusivamente a las mujeres y no fomenta la corresponsabilidad.
- En una política retributiva discriminatoria
Asimismo, para comprender a fondo la realidad de una organización, es importante estudiar las características de la organización, su estructura y cultura organizacional.
La cultura empresarial es un aspecto clave para analizar en el diagnóstico. Adentrarse en los valores, la filosofía y la misión que rigen el funcionamiento de una organización permiten conocer si la igualdad entre mujeres y hombres forma parte de los principios de la empresa, o en su caso, identificar las oportunidades para incorporarla como un elemento central de su cultura.
¿Cuándo se realiza el diagnóstico?
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo.
El diagnóstico se desarrolla en distintas fases entre las que se pueden destacar las siguientes:
- planificación del proceso de diagnóstico (como y cuando lo vamos a realizar),
- comunicación al personal de la organización del proceso iniciado,
- recogida de la información,
- análisis de la información obtenida,
- elaboración del informe de diagnóstico.
¿Qué información se necesita para la elaboración de un diagnóstico?
Para la elaboración de un diagnóstico se ha de obtener información a través de distintas fuentes:
Fuentes Primarias: encuesta a la plantilla, entrevistas a responsables de departamentos, opiniones de los Representantes sindicales, opiniones de la dirección de RRHH., etc.
Fuentes Secundarias (Estadísticas y documentales):
- Manuales de procedimiento de RRHH (procedimientos de incorporación, promoción y formación del personal)
- Base de datos del personal
- Registros de los salarios
- Objetivos estratégicos
- Convenios colectivos
- Guías de comunicación interna y externa de la empresa
- Memorias de actuación
- Etc.
Una vez recogida toda la información, es importante poder analizarla utilizando claves que permitan detectar aquellas situaciones de desequilibrio y desigualdad que se pretende eliminar.
Para poder hacer esto, es necesario que las personas que analicen estos datos, sean personas formadas en igualdad de género que sepan detectar estereotipos y roles de género.
El análisis de la información es fundamental en la fase de diagnóstico, así que es importante reflexionar sobre los datos y las informaciones que llamen la atención o brillen por su ausencia. Es necesario, detenerse a observar y analizar atentamente aquellos procesos donde suelen manifestarse las desigualdades de género, como los proceso de selección , las tablas salariales, las condiciones laborales, etc. sin dejar nada al azar.
El 7 de marzo de 2019 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Este Real Decreto-Ley introduce importantes modificaciones a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y de hombres.
Las novedades introducidas por el Real Decreto-Ley 6/2019 y que tienen que ver con el diagnóstico , son las siguientes:
La Ley de Igualdad enumeraba a título enunciativo algunas de las materias que podrían contener los planes de igualdad, ahora se exigirá que todos los planes de igualdad tengan un contenido mínimo que abarque las siguientes materias: selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y prevención del acoso sexual y por razón de sexo -materias que ya eran propuestas en la anterior normativa-; y además, como novedad, exigirá que se incluyan expresamente las siguientes áreas:
1) auditoría salarial entre mujeres y hombres;
2) infrarrepresentación femenina;
3) retribuciones.
La siguiente fase del proceso de creación del plan de igualdad, es la fase de creación de medidas y acciones que sirven a modificar, cambiar, eliminar todas estas situaciones de desequilibrios y desigualdad detectadas en la fase del diagnóstico.
Ahora podrás entender porque la fase de diagnóstico es fundamental para la redacción de un buen PI.
Espero te haya gustado el artículo, en la siguiente entrega ya hablaremos de medidas y acciones del plan.
No te lo pierdas.
Paola Pozzi
Coaching, Formación, Igualdad
